STAGE - Solidaires 37

Nos conseillers du salarié et nos défenseurs syndicaux

Solidaires37 — 2018-02-15T13:44:33Z

CONSEILLERS DU SALARIE :

LEAUTÉ Sylvain 37200 TOURS

Agent EDF

Tél : 06 81 11 02 48

PARESSANT Joël

37530 NAZELLES-NEGRON

Retraité de la FTP

Tél : 06.20.11.91.36

POIRRIER Gilles

37190 AZAY LE RIDEAU

Agent de Fabrication

Tél : 06.16.32.05.41

CARDONNA Bernard

37270 MONTLOUIS SUR LOIRE

Electricien

Tél : 06.30.89.44.83

bernard.cardonna@gmail.com

DEFENSEURS SYNDICAUX

LEAUTÉ Sylvain 37200 TOURS

Agent EDF

Tél : 06 81 11 02 48

CARDONNA Bernard

37270 MONTLOUIS SUR LOIRE

Électricien

Tél : 06.30.89.44.83

bernard.cardonna@gmail.com

DEBRAUWER Dominique

Agent SNCF

06 46 73 03 53

dom.debrauwer@hotmail.fr

LEROY Franck

Postier

SUD-PTT 36-37

18 rue de l'Oiselet

37550 SAINT AVERTIN

02 47 85 11 11

SARAZIN Jean-François

Éducateur spécialisé

72 rue Camille Mortier

37110 SAUNAY

02 47 28 39 94

Mentions légales

Solidaires37 — 2015-07-08T12:26:00Z

SOLIDAIRES 37
18 rue de l'Oiselet
37550 Saint Avertin
Tél : 06 75 47 19 10
Mail : solidaires37@gmail.com
Directeur de publication : Charlie Mongault

- Présentation / exclu_menu_rub, Annonce

Nos syndicats adhérents

2012-01-01T22:37:00Z

ASSO Solidaires
asso37@syndicat-asso.fr
https://syndicat-asso.fr/
Réunion mensuelle tous les derniers mercredis du mois, nous contacter par mail pour avoir l'adresse du lieu ;)

SNJ
NR Pages spéciales 232 AV GRAMMONT
37048 TOURS CEDEX

SOLIDAIRES FINANCES PUBLIQUES
40 E.VAILLANT
37060 TOURS CEDEX
snui.indre-et-loire@dgi.finances.gouv.fr

SUD CAM
CRCAM 1 BD W.CHURCHILL
37000 TOURS
syndicat.sudcatp@free.fr

SUD CULTURE
18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN

Sud Éducation
18 rue de l'Oiselet
37550 Saint-Avertin
Tél : 02.47.85.11.15

SOLIDAIRES ETUDIANTS
3 RUE DES TANNEURS
37000 TOURS
associationindependantetours@gmail.com

SUD Radiall
18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN

SUD MICHELIN
BP 424 RUE GUTEMBERG
37304 JOUE LES TOURS

SUD PROTECTION SOCIALE
18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN
sudcaf37@orange.fr

Sud Ptt 36-37
18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN
sudptt.36-37@wanadoo.fr

Site

SUD RAIL
11 BLAISE PASCAL
37000 TOURS
sudrail.tours@free.fr

SUD SANTE SOCIAUX
18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN
sudsantesociaux37@gmail.com

Site

SUD SANTE SOCIAUX CHU
CHU Bretonneau
37044 TOURS
sudsantechutours@wanadoo.fr

SUD Recherche EPTS
Syndicat SUD Recherche EPST – section de Tours-Nouzilly INRA Centre de recherche de Nouzilly
37380 Nouzilly

contacttours@sud-recherche.org

Site

SUD RURAL et Equipement Centre
– 18 rue de l'oiselet

37550 ST Avertin

06.04.08.27.24

SUD Caisses d'Epargne

18 rue de l'oiselet
37550 ST AVERTIN

SUD Nettoyage

18 rue de l'Oiselet
37550 Saint Avertin

SOLIDAIRES SUD Kéolis Tours

Avenue de Florence
37705 Saint Pierre des Corps

sudkeolis@outlook.fr

Les statuts

2012-01-01T18:56:00Z

La géographie de SOLIDAIRES 37

Solidaires37 — 2011-10-04T15:03:00Z

L'Union SOLIDAIRES 37 groupe 23 syndicats dans le public et le privé. Ci dessous le pourcentage d'adhérent(e)s dans chaque secteur, ainsi qu'un « état des lieux » de SOLIDAIRES 37.

Qu'est ce qu'un Délégué du Personnel ?

Solidaires37 — 2011-01-12T07:33:00Z

Tous les employeurs de droit privé (entreprise individuelle, société, association...), ainsi que certains établissements du secteur public, sont soumis à l'obligation d'organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu'ils atteignent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections.

Effectif

L'employeur a l'obligation de mettre en place les élections du personnel, dès lors qu'il a franchi le seuil des 11 salariés. Les délégués du personnel font partie de l'instance représentative. Si, l'employeur ne met pas en place les élections du personnel, il peut être poursuivi en justice pour le motif de délit d'entrave.

Détermination

Le seuil de mise en place de l'institution s'apprécie sur douze mois, consécutifs ou non, dans les trois ans précédent la date des élections (cela s'apprécie par mois).

Chaque salarié en CDI à temps complet compte pour un, les salariés en CDD, les intérimaires, les travailleurs intermittents, ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, ainsi que les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata de leur temps de présence4 ; les intérimaires et personnes en CDD remplaçant des salariés absents ne sont pas pris en compte (les titulaires l'étant). Certains salariés, comme les apprentis ou les titulaires de certains contrats de travail signés dans le cadre de la politique de l'emploi ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.

Remises en cause

De manière récurrente depuis plusieurs années, le Medef et des parlementaires de droite demandent le rehaussement de ce seuil.

En 2005, une ordonnance prévoyait que le salarié embauché à compter du 22 juin 2005 et âgé de moins de vingt-six ans ne serait pas pris en compte dans le calcul des effectifs de référence jusqu'à ce qu'il ait atteint l'âge de vingt-six ans. Par une décision en date du 19 octobre 2005, le Conseil d'Etat a annulé cette ordonnance.
Niveau d'appréciation[modifier]

L'effectif est apprécié au niveau de l'établissement. Dans une entreprise comportant plusieurs établissements, dès lors que l'un d'eux dépasse le seuil de 11 salariés, il doit disposer de délégués du personnel qui lui sont propres.

Cependant, selon la jurisprudence, « lorsqu'un centre d'activité d'une entreprise n'atteint pas, pris isolément, l'effectif minimum exigé pour l'élection de délégué du personnel, il y a lieu de le rattacher à un centre plus important en nombre de salariés afin de ne pas priver le personnel de la possibilité d'avoir ses intérêts défendus par un délégué du personnel ».

Mode de désignation : l'élection

Pour les règles communes aux processus électoraux, voir : élections professionnelles.

Périodicité

Dans les établissements de onze salariés et plus, les délégués du personnel (DP) sont élus tous les quatre ans, en même temps, depuis 1993, que les représentants du personnel au comité d'entreprise, s'il y a lieu. Cette nouvelle durée de mandat passée de deux à quatre ans ne s'applique toutefois qu'à compter des élections de délégués du personnel intervenant après le 3 août 2005. Un accord collectif dérogatoire ou un protocole d'accord préélectoral validé par un syndicat représentatif peuvent fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.

La durée antérieure des mandats était depuis une loi votée en 1993, sous le gouvernement Balladur, de 2 ans. Précédemment, les délégués étaient élus tous les ans.

Electorat

À l'exception des établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, pour lesquels il n'y a qu'un seul collège, les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Si le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par accord collectif, celui-ci doit impérativement avoir été signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

L'accord préélectoral avec les organisations syndicales vise, entre autres, à répartir le personnel dans les collèges électoraux et les sièges entre les différentes catégories de personnel.

Pour être électeur, il faut avoir plus de 16 ans, travailler dans l'entreprise depuis 3 mois au moins et ne pas être privé de ses droits civiques ; l'éligibilité suppose la majorité et une ancienneté d'au moins un an. Ne peut être éligible un salarié ayant des liens de parenté direct avec l'employeur.

Elections partielles

Depuis 2005, des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel.

Fonctions

Leurs missions sont :

Représenter le personnel devant l'employeur ou son représentant et lui faire part des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l'hygiène, à la sécurité, à l'application du code du travail, des autres lois sociales, de la convention collective et des éventuels accords d'entreprise, des usages de la profession et de l'entreprise. Cela se fait généralement lors des réunions mensuelles entre les délégués et l'employeur.

Saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des lois et règlements dont il est chargé d'assurer le contrôle. Ils en sont des interlocuteurs privilégiés et peuvent, s'il le souhaitent, l'accompagner lors de ses visites dans l'entreprise.

Faire des suggestions concernant l'organisation générale de l'entreprise.

Assister les salariés qui en font la demande lors de leurs entretiens avec l'employeur lors d'une procédure disciplinaire ou l'entretien préalable au licenciement, y favoriser la conciliation entre les deux parties et, éventuellement, de rapporter en justice leur témoignage du déroulement de ces entretiens.

Lorsqu'il y a carence de comité d'entreprise : Etre consultés sur tout ce qui concerne les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, modulation et cycles, horaires individualisés) et la formation professionnelle. L'employeur doit également demander leur avis pour ce qui concerne la fixation des départs en congés.

Prérogatives

Réunions mensuelles

L'employeur a l'obligation légale de convoquer les délégués du personnel au moins une fois par mois. La loi n'instituant aucune dérogation au principe de la réunion mensuelle, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même. Le défaut volontaire d'organisation mensuelle de ces réunion est constitutif du délit d'entrave.

Les délégués du personnel formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l'employeur au moins deux jours avant chaque réunion. Elles sont discutées en réunion, et l'employeur doit y répondre par écrit dans les six jours. Les réponses motivées sont portées dans le registre, qui doit être tenu à la disposition du personnel selon certaines conditions26, ainsi que de l'inspecteur du travail.

Liberté de mouvements

Ils disposent de la liberté de déplacement dans l'entreprise pendant et en dehors de leurs heures de travail (lors des heures de délégation) afin en particulier de rencontrer leurs collègues, et à condition de ne pas « causer de gêne importante ». Ils peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise, par exemple pour se rendre dans les bureaux de l'inspection du travail ou d'une Union départementale.

Droit d'alerte

Les délégués du personnel disposent en outre d'un droit d'alerte. Ainsi, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l'entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l'employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

Depuis la loi du 17 janvier 2002, la procédure d'alerte des délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d'atteinte à la « santé physique et mentale » des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral.

Crédit d'heures

Les délégués du personnel titulaires doivent pouvoir disposer du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, ce temps étant limité. Le volume de ce crédit d'heures de délégation varie en fonction de la taille de l'entreprise. Ces heures sont considérées et payées comme du temps de travail. Le temps passé en réunion ne s'impute pas sur ce crédit d'heures30.

Toutefois, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un dépassement.

En cas d'absence du titulaire (maladie, congés payés...), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d'heures. Mais, les délégués du personnel titulaires et suppléants ne peuvent répartir entre eux le temps dont le premier dispose pour l'exercice de ses fonctions afin d'éviter qu'il ne soit limité dans l'utilisation de ses heures de délégation.

En raison du cumul possible des mandats (comité d'entreprise, CHSCT) les heures de délégation se cumulent également. En cas de désignation d'un délégué du personnel comme délégué syndical dans une entreprise employant moins de 50 salariés, le nombre d'heures de délégation n'est pas augmenté ; c'est également le cas même quand les délégués du personnel héritent de certaines attributions du CHSCT ou du comité d'entreprise en l'absence. Cependant les délégués du personnel n'ont que 15h par mois en cas d'entreprises supérieur a 50 salariés pour exercer leurs fonctions.

Moyens matériels

Un local doit être tenu à la disposition des délégués pour leur permettre de remplir leur mission. Les conditions de mise à disposition ne doivent pas constituer une entrave au fonctionnement normal de l'institution ; l'utilisation d'un local ayant une autre fonction pouvant poser des difficultés.

Des emplacements d'affichage doivent également leur être réservés.

Un exemplaire de la convention collective et des accords collectifs applicables doit être fourni aux délégués du personnel, sauf si une disposition conventionnelle prévoit d'autres modes d'information.

Droit d'accès

Les délégués du personnel peuvent consulter :

les documents individuels de pointage des salariés, ainsi que ceux nécessaires au décompte des repos compensateurs acquis et de leur prise effective ;

le registre unique du personnel ;

Consultations

L'employeur est, sur des thèmes définis par la loi, tenu de consulter les délégués du personnel, soit parce qu'ils disposent de compétences propres, soit en raison de l'absence de comité d'entreprise.
Consultation obligatoire[modifier]

Congés payés : Si la période de ces congés n'est pas définie par accord collectif, sa fixation par l'employeur suppose la consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel. L'avis des seuls DP doit être recueilli sur l'ordre des départs défini par l'employeur, si cet ordre ne résulte pas d'un accord collectif. L'avis conforme de ces délégués doit même être recueilli si une fermeture de l'entreprise engendre le fractionnement des congés.
Dénonciation d'un usage : les délégués du personnel doivent être informés, au même titre que le Comité d'entreprise et les délégués syndicaux du projet de dénonciation.

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Consultation en cas de carence de comité d'entreprise

De nombreux articles du Code du travail prévoyant la consultation du comité d'entreprise comportent également la mention « ou, à défaut, des délégués du personnel ».

Modulation : le programme annuel de modulation leur est soumis pour avis.
Règlement intérieur : Il ne peut être introduit qu'après recueil de l'avis des délégués, cet avis devant être joint au règlement lors de la communication à l'inspecteur du travail.

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Protection

Bénéficiaires de protection

La loi vise l'ensemble des personnes dont l'activité ou les initiatives les exposent à des représailles éventuelles :

délégués du personnel légaux en exercice, titulaire ou suppléant ;
délégués du personnel institués par convention ou d'un accord collectif ;

anciens délégués durant les six premiers mois suivant l'expiration du mandat ou de la disparition de l'institution ;

salariés ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter d'organiser ces élections. Cette protection s'applique pendant une durée de six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections ;

candidats, au premier ou au deuxième tour, aux élections. Cette protection d'une durée de 6 mois s'applique à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. « Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement ».

Procédure

Pour les licencier, le chef d'entreprise doit consulter le comité d'entreprise pour avis et demander l'autorisation à l'inspecteur du Travail sous peine de nullité du licenciement.

En cas de faute grave, l'employeur peut mettre le salarié protégé à pied, mais si l'inspecteur du Travail refuse le licenciement, cette mise à pied sera annulée et ses effets seront supprimés de plein droit.

La demande de licenciement adressée à l'inspecteur du travail doit contenir les motifs du licenciement et s'accompagner du PV de consultation du CE. Ensuite l'inspecteur du travail va mener une enquête contradictoire et devra statuer sous 15 jours (8 jours s'il y avait eu une mise à pied). Sa décision sera motivée.
En cas de transfert de l'activité à une autre entreprise[modifier]

L'autorisation de l'inspecteur du travail est également nécessaire préalablement au transfert d'un délégué du personnel intervenant dans le cadre d'un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement48.

L'objet de la procédure est de s'assurer que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire.

La jurisprudence a par ailleurs confirmé que lorsqu'un salarié protégé fait partie du personnel dont le contrat de travail est en partie transféré au repreneur d'une activité en application d'une convention ou d'un accord collectif, ce transfert est soumis à l'autorisation administrative

Qu'est-ce-qu'un délégué syndical ?

Solidaires37 — 2011-01-12T07:26:00Z

Si vous travaillez dans une entreprise employant au moins 50 salariés, vous pouvez sans problème devenir délégué syndical. Si ce n'est pas le cas, devenez tout d'abord délégué du personnel et ensuite vous pourrez être désigné comme délégué syndical.

La tendance.

Au cours des quinze dernières années, la présence syndicale dans les établissements de 20 salariés et plus s'est accrue et diversifiée. L'intensification de la négociation en entreprise, à l'occasion notamment de la réduction du temps du travail, a favorisé la mise en place d'institutions représentatives des salariés. Les pratiques et les modes d'engagement des représentants du personnel sont diversifiés. Si les syndicats sont de plus en plus implantés dans les entreprises, les salariés ne se syndiquent pas nécessairement davantage, et ce, malgré l'opinion souvent positive qu'ils portent sur les organisations syndicales.

Un délégué syndical, de A à Z :

Son rôle

– Défendre les intérêts des salariés. Il présente, entre autres, les revendications auprès de l'employeur. Il défend les salariés sur les conditions de travail : pénibilité du travail, travail de nuit, protection de la femme enceinte et en cas de harcèlement.

– Assister à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire (si le salarié le souhaite).

– Représenter les salariés auprès du conseil des prud'hommes.

– Participer aux « négociations » annuelles obligatoires, notamment concernant un accord d'entreprise avec la direction

Son temps de délégation

– 10 h/mois par délégué dans les entreprises de 50 à 150 salariés.

– 15 h/mois par délégué dans les entreprises de 151 à 500 salariés.

Sa nomination

Les délégués syndicaux (DS) sont nommés (et non élus) par les organisations syndicales représentatives qui constituent une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement. Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les conditions

– Etre âgé de 18 ans minimum et travailler dans l'entreprise depuis au moins 1 an (6 mois dans les entreprises de travail temporaire).
– Jouir pleinement de ses droits civiques.

Durée du mandat

– Il est illimité ! Le DS a un mandat à durée indéterminé. Il cesse le jour où le salarié démissionne ou sur décision du syndicat à l'origine de sa nomination.

Le Comité d'Entreprise

Solidaires37 — 2011-01-12T05:06:00Z

Ce sont les fameux accords de Matignon, signés dans la nuit du 7 au 8 juin 1936, qui ont permis l'institution par le Front populaire des délégués du personnel dans les établissements employant plus de 10 salariés. Mais il faudra attendre l'après-guerre pour voir entériner la création des comités d'entreprise.

Histoire

Le gouvernement de Vichy crée les comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Ces comités ne pouvaient débattre que des questions sociales mais, en aucune façon, les questions économiques. Les employeurs composaient eux-mêmes à leur guise ces comités.

Dès avant la Libération, la résistance travaille à la reconstruction institutionnelle de la France, ainsi le Programme National de la Résistance adopté le 15 mars 1944 réclame « la participation des travailleurs à la direction de l'économie ».

Deux textes vont organiser les comités d'entreprise, l'ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 mai 1946.

L'ordonnance du 22 février 1945

Alexandre Parodi, ministre du travail et de la sécurité sociale, propose un projet de texte le 19 novembre 1944 qui ne prévoyait pour le comité d'entreprise que des attributions économiques essentiellement consultatives. Les syndicats ouvriers, qui s'attendaient à des pouvoirs de gestion, furent déçus par l'avant-projet. Les débats devant l'Assemblée consultative se déroulent durant deux jours, les 12 et 13 décembre 1944. Suivant les recommandations d'Albert Gazier, secrétaire de la CGT et rapporteur du projet ainsi que d'Ambroise Croizat, secrétaire de la fédération CGT de la métallurgie et président de la commission du travail, l'avant-projet est modifié par les membres de l'Assemblée en y ajoutant la plupart des attributions économiques et des moyens d'action qui font l'originalité aujourd'hui de l'instance. Mais le gouvernement provisoire fit machine arrière sur le texte. Il écarta la plupart des modifications apportées par l'Assemblée et revint à son projet initial, retirant même de son propre texte certaines dispositions critiquées par les représentants patronaux. C'est ainsi que l'ordonnance du 22 février 1945 fut accueillie par de vives critiques des syndicats avec notamment le général de Gaulle quittant la salle de l'Assemblée le 2 mars 1945.

La loi du 16 mai 1946

En octobre 1945, les partis de gauche gagnèrent les élections à l'Assemblée constituante et Ambroise Croizat devint ministre du travail. Le 22 décembre 1945, Albert Gazier déposa une proposition de loi reprenant les modifications adoptées en vain par l'Assemblée consultative provisoire. Le 20 janvier 1946, le général de Gaulle démissionna de la présidence du gouvernement provisoire et Félix Gouin, socialiste, lui succéda. Un nouveau projet fut déposé le 15 février 1946 avec les dispositions qui n'avaient pas été retenues par le gouvernement précédent : ramener à 50, et non 100, le nombre de salariés à partir duquel une entreprise aurait un comité d'entreprise, obligation de consulter le CE en matière de gestion et de marche de l'entreprise, communication des documents remis aux actionnaires, assistance d'un expert-comptable, 20 heures de délégation, etc. L'Assemblée vota la loi à l'unanimité le 16 mai 1946. Les réactions patronales furent très vives mais les dispositions restèrent inchangées et permirent un accroissement rapide du nombre de comités d'entreprise.

Composition

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans par tous les salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 3 mois d'ancienneté. Le mandat des membres est renouvelable.

La composition du comité d'entreprise est tripartite :

En premier lieu, le chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise et convoque nominativement ses membres lors des réunions.

En deuxième lieu, les représentants du personnel, titulaires et suppléants, élus par les salariés

Enfin, les représentants des syndicats ayant des élus de leur étiquette dans le comité d'entreprise.

L'élection des représentants du personnel

Déclenchement et préparation des élections

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont des instances obligatoires et nécessitent la mise en place d'élections.

L'initiative des élections incombe à l'employeur ; mais sans initiative de sa part, la demande peut être faite par un salarié.

Deux collèges électoraux sont organisés :

le premier collège regroupe les ouvriers et les employés

le second collège regroupe les agents de maîtrise et les cadres

Cependant, dans les entreprises de moins de 25 salariés dotées d'un Comité d'entreprise, un seul collège électoral est organisé.

À l'inverse, si une entreprise compte dans son effectif au moins 25 cadres, un troisième collège est alors organisé.

Le mode de scrutin utilisé est le vote à bulletin secret, avec une liste à 2 tours, avec représentation à la plus forte moyenne.

Au premier tour les organisations syndicales qui peuvent présenter des listes sont :

les organisations syndicales constituées depuis 2 ans au moins

les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise

les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale

les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

Au second tour, les candidatures individuelles ou collectives sont possibles.
Déroulement des élections et proclamation des résultats[modifier]

Lors de litige dans le déroulement des élections le tribunal compétent est le tribunal d'instance.

45 jours avant le premier tour, l'employeur doit informer le personnel par mode d'affichage l'organisation des élections (le document affiché doit indiquer la date envisagée pour le premier tour des élections, cette date doit se placer au plus tard le 45ème jours suivant)

4 jours avant le premier tour, l'employeur doit :

établir et publier les listes électorales

afficher la liste des candidats

assurer la préparation matérielle du scrutin

Le jour du premier tour des élections a lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, cependant le vote par correspondance est possible.

15 jours après le premier tour l'employeur doit organiser un second tour si le quorum n'a pas été atteint (total des suffrages exprimés inférieur à la moitié du total des inscrits) ou en cas d'absence de candidature totale ou partielle.

Le procès verbal est établi et signé par les membres du bureau de vote, puis il est transmis par l'employeur à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'élection.

En cas d'absence de candidature l'employeur établit un procès verbal de carence qu'il transmet à l'inspecteur du travail dans les 15 jours.

Désignation des représentants syndicaux

Dans les entreprises de plus de 300 salariés

Depuis la publication de la loi du 20 août 2008, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité3.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés

Dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical (DS) est de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement4.

La fonction de représentant syndical (RS) au comité d'entreprise est incompatible avec celle de membre élu de ce comité5.

Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative.
Fonctionnement du comité d'entreprise[modifier]
Périodicité des réunions de CE[modifier]

Selon la loi6, une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d'effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.

Ainsi dans les entreprises de 50 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel7, le comité se réunira au moins 1 fois par mois.

En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n'ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L'article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que « l'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ».

Dans les entreprises avec plus de 200 salariés, la réunion du CE est mensuelle.

Déroulement des réunions de CE

Chaque réunion doit donner lieu à un compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante. Le code du travail ne fait aucune obligation d'approuver le procès verbal de séance. Il doit être approuvé si le CE souhaite en faire la publicité.

Le comité d'entreprise peut faire appel à une entreprise extérieure pour prendre des notes et rédiger le PV de la réunion.
Commissions du CE[modifier]

Le CE peut former des commissions en son sein. Il existe quatre commissions obligatoires, créées de droit :

Dans les entreprises ou établissements de plus de 1000 salariés, une commission économique. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 40 heures par mois

Dans les entreprises ou établissements de plus de 300 salariés, une commission logement. Elle dispose d'un crédit d'heures global de 20 heures par mois.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission égalité professionnelle.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, une commission formation.

D'autres commissions facultatives, conjoncturelles ou pérennes peuvent être créées par le CE, dans les domaines de sa compétence.

Les commissions rendent leurs conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
Moyens du CE[modifier]

Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une Subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. C'est un minimum légal, mais la convention collective nationale peut prévoir des proportions plus importantes.

Suivant certains critères il peut aussi être doté d'une Subvention des activités sociales et culturelles du Comité d'Entreprise. La loi ne l'impose pas, mais certaines conventions collectives nationales le prévoient. À défaut, le CE, lors de sa création, peut estimer la valeur de la subvention des activités sociales et culturelles en fonction des dépenses occasionnées par l'entreprise dans mêmes activités avant la création du CE. Le CE est le seul décideur concernant les activités sociales et culturelles. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.

Le budget de fonctionnement du CE ne peut pas être utilisé pour les activités sociales et culturelles. Il permet entre autres la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourra être utilisées au gré du comité.
Appel à un expert[modifier]

Les interventions d'un expert, réglementées par le code du travail, sont pour l'essentiel financées par l'entreprise (missions légales). Certaines peuvent être financées par le 0,2 % du CE (missions contractuelles). L'employeur peut accepter par mesure bénévole de prendre en charge des coûts d'expertise au delà du budget des 0,2 % ou de ses obligations légales.

Selon l'article L. 2325-36 du code du travail, « la mission [légale] de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise ». Sa mission est donc susceptible de déborder largement des seuls aspects financiers, et d'aborder des aspects tels que l'appréciation de la position concurrentielle de l'entreprise, ou tel volet de sa politique sociale, par exemple. Dans tous les cas c'est le comité d'entreprise qui définit ses besoins, dans la limite du cadre réglementaire applicable.

Un expert peut être utilisé à partir des supports juridiques suivants (missions légales définies par le code du travail) :

analyse des comptes annuels (pour les entreprises de plus de 300 personnes il y a également la possibilité d'une analyse des comptes prévisionnels et révisés).
contrôle de la participation et de l'intéressement
procédure d'alerte
concentration
licenciements collectifs (avec examen détaillé des motifs économiques, des impacts et des mesures sociales d'accompagnement)
nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux

Toutes les missions ci-dessus sont des missions légales prises en charge par l'entreprise.

Par ailleurs le CE peut financer (0,2%) ou faire financer par l'entreprise (si elle est d'accord) des missions contractuelles sur des sujets très divers (assistance, études, conseil, par exemple à l'occasion d'externalisations, fusions, acquisitions, cessions etc.).
Déplacement des membres du CE[modifier]

Les membres du CE ont liberté de circulation au sein de l'établissement, et sous certaines conditions au sein de l'entreprise, voire à l'extérieur de l'Entreprise.
Subvention de fonctionnement du comité d'entreprise[modifier]

La loi de 1982 a instauré l'obligation pour tout employeur de verser au comité d'entreprise une subvention qui correspond à 0,2 % de la masse salariale brute. Il s'agit ici de la masse salariale brute supportée par l'entreprise pour l'année en cours.

Ce montant constitue un minimum et non un maximum. L'employeur peut, bien entendu, accorder un budget dit « bénévole » d'un montant plus important, par engagement unilatéral, par accord de branche ou d'entreprise ou encore par usage.

L'employeur ne peut en aucun cas se soustraire à cette obligation, sous peine de commettre un délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.

Le budget de fonctionnement doit être utilisé pour couvrir les dépenses liées à l'administration courante du comité et lui garantir une certaine autonomie financière pour exercer ses attributions économiques et professionnelles. L'employeur ne participe pas au vote relatif à l'utilisation du budget de fonctionnement. Le CE dispose donc d'une grande liberté pour utiliser ce budget, dans la limite de ses fonctions et d'une bonne gestion. En principe, les votes budgétaires des membres du CE s'effectue à main levée mais il est fréquent que le règlement intérieur du CE prévoit d'autres modalités (par exemple, le vote à bulletin secret).

Par conséquent, ce budget peut prendre en charge :

les frais de financement de la formation économique des membres titulaires du CE (frais d'inscription, frais de formation, frais de déplacement). Par contre, la rémunération du salarié en formation doit être prise en charge par l'employeur (C. trav., art. L. 434-10)

les frais occasionnés pour le recours à des experts libres ou pour la réalisation de missions économiques (par exemple, les ergonomes, les experts comptables, les juristes, etc.) (art. L. 434-6). Par contre, dans plusieurs cas, le CE peut faire appel à un expert comptable rémunéré par l'employeur ;

les frais de déplacement des réunions organisées à l'initiative du CE. Par contre, les frais de déplacement des réunions du CE organisés par l'employeur sont à la charge de ce dernier.

les moyens de fonctionnement administratif du CE (par exemple, les salaires et les cotisations sociales correspondant à l'emploi de personnes assurant le secrétariat des réunions, les frais courants de fonctionnement comme la documentation, la papeterie, les frais de communication téléphonique, etc.).

Attention, si l'employeur prend en charge certaines de ces sommes, elles pourront être déduites du montant de la subvention de fonctionnement versée au CE. Toutefois, la loi impose aussi à l'employeur de prendre en charge certaines dépenses sans qu'il puisse ensuite les déduire du budget de fonctionnement. Il s'agit notamment de la fourniture du local du comité d'entreprise, des primes d'assurance couvrant la responsabilité civile du CE, etc.

Au contraire, ce budget ne peut pas être utilisé pour financer :

les frais relatifs aux activités sociales et culturelles,

les cadeaux ou secours au profit des salariés ou des représentants du personnel ;

les dépenses personnelles des membres du CE, non liées à l'exercice de leur mission, comme par exemple des frais de voyage ;

les subventions à des organisations syndicales.

Les sommes inutilisées une année peuvent être reportées sur le budget de fonctionnement des années suivantes (ou être placées). En revanche, l'employeur ne peut les récupérer et les déduire du montant de la subvention de fonctionnement de l'année à venir. De même, elles ne peuvent en aucun cas être transférées sur le budget des activités sociales et culturelles.

Compétences du comité d'entreprise

Vie économique de l'entreprise

Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :

modification de la durée ou de l'organisation du travail ;

introduction de nouvelles technologies ;

modification du règlement intérieur ;

licenciement collectif pour motif économique ;

licenciement des représentants élus du personnel.

Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.

Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises ou organismes publics (EPIC et certains EPA) de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.

Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.

Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (Code du travail, article L 432-5) :

Le CE doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. (art. L 432-5 du code du travail) ;

le déclenchement de ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;

si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.

Actions sociales et culturelles

Selon l'article L 2323-86 du code du travail, la contribution initiale aux activités sociales et culturelles est calculée en combinant les deux règles suivantes :

elle ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours de l'une des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires si les besoins correspondants ont disparu ;
le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés (il s'agit de la masse salariale brute) ne peut être inférieur au même rapport existant pour cette même année de référence.

En pratique, la participation de l'employeur varie entre 0,2 et 5 % de la masse salariale brute ; il n'y a pas de minimum légal.

Dans la pratique le CE peut négocier des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc). Il peut prendre également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
Comités d'établissement, Comité central d'entreprise, Comité de groupe[modifier]

Le comité d'entreprise (CE) est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement (CE) et un comité central d'entreprise (CCE).

Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle), un Comité de groupe supervise l'ensemble des Comités d'entreprise.

Dans les Unités économiques et sociales (qui peuvent être définies par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée), chaque entreprise possède un comité d'établissement et l'Unité économique et sociale possède un Comité central d'entreprise.

Dans les entreprises à dimension communautaire, un comité européen peut aussi « coiffer » les comités d'entreprise nationaux.

L'employeur doit informer périodiquement les CE et le CCE sur des points obligatoires définis par le code du travail.

Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l'employeur communique au comité d'entreprise des informations sur8. :

L'évolution générale des commandes et de la situation financière ;
L'exécution des programmes de production ;
Les retards éventuels dans le paiement, par l'entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou de retraite

Synthèse sur le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Solidaires37 — 2011-01-12T04:54:00Z

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Textes de référence : Articles L. 4523-1 à L. 4523-17, L. 4611-1 à L. 4614-16, R. 4523-1 à R. 4523-17 et R. 4612-1 à R. 4615-21 du Code du travail
Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;

– la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

– le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;

– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d'enquêtes.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;

– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;

– sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :

l'organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ; l'environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ; l'aménagement des postes et des lieux de travail ; la durée et les horaires de travail, l'aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

Le CHSCT peut également être saisi par le comité d'établissement ou d'entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.

Dans son rôle de surveillance et d'interventions, le CHSCT dispose d'une palette de moyens d'interventions adaptés aux circonstances :

– En absence de danger particulier : Mission générale de surveillance et inspections.

– En cas d'accident ou de maladie professionnelle : Enquête,

– En situation de danger grave : recours à un expert extérieur.

– En situation de danger grave et imminent, le CHSCT dispose d'un droit d'alerte particulier.

En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque des entreprises extérieures interviennent au sein de l'établissement dont il est issu.

En conclusion, si le CHSCT n'a pas de réels pouvoirs décisionnels en la matière, la responsabilité pleine et entière demeurant à l'employeur, il n'est pas seulement une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d'interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d'alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité). De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant d'atteindre sa pleine efficacité, comme une instance à construire dans le temps
La mise en place des CHSCT ?

Les CHSCT sont mis en place au niveau de l'établissement, selon 2 critères jurisprudentiels : géographique et autonomie. Les établissements assujettis ont l'obligation de mettre en place un ou plusieurs CHSCT dès l'instant où leur effectif atteint 50 salariés. Le calcul de l'effectif est basé sur les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

Dans les établissements dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel (DP) assument les missions dévolues au comité. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les DP ne bénéficient d'aucun moyen complémentaire, à l'exception d'un droit à une formation spécifique. En revanche dans les établissements de plus de 50 salariés, les DP bénéficient de moyens complémentaires (leur nombre est accru, droit à une information complète de l'employeur, crédit d'heures et formation spécifique…).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Dans les établissements de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être constitués, leur nombre est déterminé par accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou d'établissement selon quatre critères devant permettre la meilleure adaptation de l'institution aux structures et particularismes des établissements, en étant au plus proche des situations de travail effectives :

– la nature, la fréquence et la gravité des risques (individualisation de situations communes de risques)

– les dimensions et la répartition des locaux

– le nombre de salariés occupés dans ces locaux

– les modes d'organisation du travail

Des mesures de coordination de l'activité des différents CHSCT peuvent être envisagées (mise en place d'une instance de coordination).

En cas de désaccord entre le CE et l'employeur, l'inspecteur du travail est saisi et détermine le nombre de CHSCT à mettre en place et fixe éventuellement des mesures de coordination ; il doit prononcer uniquement sur les points de désaccord. Un recours peut-être engagé devant le directeur régional du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, dans les 15 jours de la prise de la décision.

Le mandat de membre du CHSCT est très ouvert, rien n'oblige un candidat à être « présenté » par un syndicat. Il n'est évidemment pas nécessaire d'être élu au CE ni d'avoir un mandat de délégué du personnel pour être candidat au CHSCT ; même s'il est possible de cumuler ces différents mandats. Tout salarié peut-être désigné dès lors qu'il travaille effectivement au sein de l'établissement où le CHSCT est constitué, peu importe l'ancienneté et la nature de son contrat de travail (temps plein ou partiel, CDI ou CDD).

La procédure de désignation des représentants du personnel au CHSCT doit respecter certaines obligations afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l'institution.

Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :

– le chef d'établissement ou son représentant assumant la présidence ;
– la délégation du personnel dont les membres - salariés de l'entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. Des dispositions sont prévues par les textes concernant le nombre de représentants, la répartition entre deux catégories de personnel (« cadres et agents de maîtrises et « autres catégories » ) et plus généralement sur les obligations de l'employeur selon l'effectif.

– à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l'établissement désignée par le comité. Des salariés ou des chefs d'entreprises extérieures peuvent-être conviés à certaines réunions.

L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition est élargie à une représentation des chefs d'établissements extérieurs et de leurs salariés.

Le code du travail ne prévoit la désignation ni de suppléants, ni de représentant syndical. Toutefois, ils peuvent être mis en place par accord collectif. Dans ce cas, ils ne disposent ni des mêmes prérogatives (voix consultative), ni de la même protection. L'accord cadre interprofessionnel du 19 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail prévoit ainsi que dans tous les établissements de plus de 300 salariés, toute organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CHSCT.

Les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail ainsi que l'emplacement de travail habituel de ces salariés. L'absence d'affichage porte atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.

Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise.

Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale, statut qui lui permet notamment d'agir en justice, de réaliser des acquisitions, de recevoir des dons ou des legs et de contracter.

Le secrétaire du CHSCT est obligatoirement désigné parmi les membres du CHSCT représentants le personnel au cours de la première réunion du mandat. C'est lui qui est chargé de la rédaction des procès-verbaux des réunions.

Des réunions périodiques sont organisées au moins une fois par trimestre, plus si nécessaire. Le comité est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres. L'employeur est tenu de convoquer en urgence une réunion du CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

La convocation doit-être faite par l'employeur, 15 jours au moins avant la date de la réunion, à l'ensemble des personnes susceptibles d'y participer (cf : composition). Elle est obligatoirement écrite et personnelle. Elle doit s'étendre aux personnes que le CHSCT a régulièrement demandées à consulter. En revanche, l'employeur ne peut imposer personne.

L'ordre du jour est rédigé conjointement par le président et le secrétaire du CHSCT, aucun des deux n'a le pouvoir de refuser d'inscrire des points relevant de la compétence du CHSCT

Lors de ces réunions, tous les participants s'expriment librement, étant entendu que seuls les membres titulaires disposent d'une voix délibérative en cas de vote de résolutions (vœux, avis et propositions sans valeur exécutoire) et de décisions (intenter une action en justice, recourir à un expert ou désigner un membre pour une action individuelle…).

Le président doit s'abstenir de voter chaque fois qu'il s'adresse au CHSCT en tant que délégation du personnel ou que le CHSCT agit dans le cadre de son pouvoir de contrôle, notamment en matière de politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail (par exemple : décision de recourir à un expert, intenter une action en justice contre l'employeur, avis sur le règlement intérieur ou sur le rapport et le programme annuels). En revanche, le président est habilité à voter lorsque le comité est amené à prendre des décisions sur les modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux (exemple : désignation du secrétaire) ; en cas de partage, il ne dispose pas d'une voix prépondérante.

A l'issue de ces réunions, un procès verbal doit être établi sous la responsabilité du secrétaire. Une procédure d'adoption peut-être prévue. Ils doivent être conservés dans l'établissement, tenus à la disposition de l'inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, communiqués aux membres du CHSCT et affichés si possible au sein de l'établissement.

Mais au delà de ces modalités normales, des pistes peuvent être proposées afin d'améliorer le fonctionnement du CHSCT.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Informations générales

Le CHSCT reçoit du chef de l'établissement :

les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ; les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit notamment lui présenter tous les ans :
– le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée
– le programme annuel de prévention des risques professionnels.
– Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l'employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
– les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail. les membres du CHSCT sont notamment destinataires :
– des attestations et rapports des organismes chargés des contrôles et vérifications des installations et machines après chaque visite.
– des interventions sur place des inspecteurs du travail, des médecins du travail et des agents des services de prévention de la CARSAT, les observations faites doivent leur être restituées lors de la réunion CHSCT qui suit.

Inspections et enquêtes

Des visites d'inspections régulières (au moins trimestrielle), dont le contenu et l'organisation sont décidés par le comité, sont effectués auprès des salariés et des postes de travail. Le médecin du travail et/ou l'inspecteur du travail peuvent éventuellement y participer. A l'issue de ces inspections, un compte-rendu est rédigé et joint au procès verbal de la réunion suivante.

Le CHSCT procède également à des enquêtes, relevant de sa décision, dès lors qu'il y a eu accident ou maladie professionnelle dans l'entreprise. Ces enquêtes sont obligatoires en cas d'accident ou maladie graves. L'employeur doit permettre au CHSCT de remplir cette mission..

Le recours à un expert

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Vous trouverez en annexe un dossier de demande d'agrément.

Le CHSCT peut également avoir recours :

– à l'expert intervenant auprès du comité d'entreprise à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ;
– à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel.

Les heures de délégation

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions, détaillées au sein du document sur les obligations de l'employeur selon l'effectif. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

Les représentants du personnel peuvent tout à fait répartir entre eux le temps dont ils disposent ; une information préalable de l'employeur est souhaitable afin de prévenir toute contestation.

Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail.

N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :

– réunions ;
– enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
– recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.

Afin d'en optimiser l'usage, les représentants du personnel ont intérêt à développer la réflexion sur les conditions d'utilisation des heures de délégation

Une formation spécifique

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation. Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyser les conditions de travail.

Cette formation doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La formation peut être assurée :

– soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (pour l'année 2008, arrêté du 13 décembre 2007, JO du 18 déc
– soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des services de la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT). Nota :Une liste nationale de ces organismes est en cours de consolidation et sera prochainement mise en ligne.

Des formations particulières existent pour les établissements à risques technologiques.

Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ces salariés bénéficient la même procédure protectrice en cas de licenciement que les autres représentants du personnel. Cette protection bénéficie aux candidats aux fonctions de membres du CHSCT, aux titulaires en exercice et aux anciens titulaires, pendant les six suivant l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. En revanche, les représentants conventionnels sur des mandats n'étant pas de même nature que ceux prévus par la loi, tels que membres suppléants et représentants syndicaux au CHSCT, en sont exclus.

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

A savoir Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, peut-être constitutif d'un délit d'entrave. Il peut-être actif ou passif. La peine encourue est un an d'emprisonnement et une amende de 3 750 euros.

Des dispositions plus favorables, relatives au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs des CHSCT, peuvent résulter d'accords ou d'usages (article L.4611-7).

Petit historique et principales évolutions des CHSCT

Solidaires37 — 2011-01-12T04:53:00Z

Au début de leur histoire, les CHSCT avaient pour principal but de faire appliquer les règles de prévention dans les entreprises. Dans un second temps, leurs membres ont eu la volonté de définir un périmètre de compétences cohérent autour des conditions de travail. Aujourd'hui les CHSCT sont une structure installée, capable d'anticiper les risques émergents susceptibles d'être nuisibles à la santé de tous les travailleurs.

Au fil de ces différentes étapes des textes importants ont transformé les compétences et le fonctionnement des CHSCT. C'est en étudiant leur évolution que l'on comprend mieux pourquoi les CHSCT d'aujourd'hui jouissent dans les entreprises d'une véritable reconnaissance de la part des salariés.
1. De l'application de la règle à l'expression sur le travail

L'origine des CHSCT se retrouve dans la création des délégués mineurs inscrite dans la loi du 8 juillet 1890. C'est le premier texte qui fait référence à une représentation du personnel orientée sur la sécurité. Les mines ont toujours été une référence en matière de sécurité tant chaque accident s'apparente à une catastrophe par l'ampleur des victimes. Ces délégués avaient pour mission de tenir un registre d'observations portant sur la sécurité ; ils devaient également signaler les infractions aux ingénieurs chargés des contrôles.

On aurait pu penser qu'à partir de cette installation de délégués mineurs, très vite tout le tissu industriel allait se doter de délégués ouvriers pour exercer une mission similaire.

Rappelons que les années 90 du XIX° siècle furent fécondes pour la prise en compte des accidents du travail.

La prise en compte progressive des accidents du travail en quelque date :

– 1892 : Création de l‘inspection du travail,

– 1892 : Protection au travail des femmes. La loi du 2 novembre 1892 fixe une durée maximale pour le travail des enfants, des femmes et des filles mineures.

– 1893 : Protection des travailleurs dans les établissements industriels, notamment en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité.

– 1898 : la réparation des accidents du travail. La loi du 9 avril 1898 crée un régime spécial d'indemnisation des victimes d'accidents du travail.

Le débat social de l'époque n'a cependant pas favorisé cette extension, le mouvement syndical français ayant des difficultés à se mettre d'accord sur une représentativité ouvrière au sein des entreprises et les chefs d'entreprises ne voyant pas d'un bon œil l'arrivée de délégués susceptibles de leur causer quelques tracas [1]. Le débat paritaire sur les questions de sécurité s'est alors déplacé vers l'extérieur de l'entreprise au sein d'instances de concertation, à l'initiative en particulier d'Alexandre Millerand.

Même si là encore ce paritarisme sur la sécurité ne prendra vraiment son essor qu'après la seconde guerre mondiale. Seule la création des délégués du personnel en 1936 [2] a trouvé écho à cette idée d'expression sur la sécurité vue par les ouvriers.

Il faudra attendre le régime de Vichy pour voir apparaître les premiers comités de sécurité. En 1928 une recommandation de l'OIT avait préconisé l'institution de Comités paritaires de sécurité dans les entreprises.

Le texte du 4 août 1941 instituait des comités chargés de contrôler la sécurité. Dans l'esprit des pouvoirs publics, ces comités devaient être des points d'appui à l'action des inspecteurs du travail [3]. Les désignations restaient néanmoins extérieures aux salariés de l'entreprise puisqu'elles étaient réalisées par les préfets à partir de listes préétablies.
2. D'abord l'hygiène et la sécurité puis les conditions de travail

A la fin de la guerre le mouvement social créateur de la sécurité sociale pousse les pouvoirs publics à intensifier les niveaux d'expression dans l'entreprise avec notamment la création des comités d'entreprise. L'idée restait bien présente de s'appuyer aussi sur les comités de sécurité (CHS) pour favoriser la prévention des risques. Les comités d'entreprise vont donc évoluer. D'une part ils vont prendre en charge les questions non plus seulement de sécurité mais aussi d'hygiène et de sécurité et, d'autre part, ils s'installent en tant que commission spécialisée du comité d'entreprise [4].

Les conditions d'une réflexion vivante sur les risques sont réunies pour que l'exercice quotidien du travail soit rapporté au chef d'établissement qui préside le CHS par un autre canal que le canal traditionnel de l'encadrement. La structure peut maintenant jouer réellement son rôle de protecteur vis à vis du personnel et devenir une instance d'innovation propice à participer à l'édifice de la prévention dans l'entreprise.

Naissance de la médecine du travail

Le courant hygiéniste et de la physiologie du travail, ancêtre de l'ergonomie, était à l'époque porté par des chercheurs tel que Jules Amar. C'est sous l'angle des effets « d'un manque d'hygiène », c'est à dire des conséquences sous la forme de pathologies, que la notion d'hygiène a été longtemps éclipsée au profit de l'approche médicale. D'ailleurs, lors de la mise en place de la médecine du travail en 1946 un diplôme de médecin hygiéniste du travail avait été envisagé avec pour mission de conseiller le chef d'entreprise sur l'hygiène générale de l'entreprise. Ce rôle confié aux médecins du travail se retrouvait fort logiquement dans le champ des nouveaux comités dénommés désormais Comité d'Hygiène et de Sécurité (CHS). Cette fois ses membres sont bien issus du milieu du travail puisque les représentants du personnel sont désignés par un collège constitué des représentants au CE et des délégués du personnel. On peut considérer qu'avec ce décret du 1 août 1947, l'ère moderne de la prévention des risques dans l'entreprise prend véritablement racine.

Malgré cela, des lacunes subsistent que différents textes au cours des cinquante années suivantes tenteront de pallier pour parfaire cette instance originelle.

En premier lieu, les modifications législatives ou réglementaires se sont attachées à harmoniser les questions de seuils et de secteur. Initialement prévu pour les établissements industriels de plus de 50 salariés, un CHS n'était envisagé pour les autres entreprises qu'à partir de 500 salariés.

La loi du 27 décembre 1973 ramenait ce seuil à 300 salariés et prévoyait la possibilité de créer plusieurs CHS dans les entreprises de plus de 1500 salariés. Ce progrès devait se poursuivre pour finalement rendre obligatoire le CHS au sein de tout établissement quelque soit son secteur professionnel de plus de 50 salariés.

Le sujet des conditions de travail était aussi une préoccupation mais il avait prioritairement été confié aux comités d'entreprise, compétents en matière « d'amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel » pour les entreprises de plus de 300 salariés [5]. Cet ancrage auprès des CE s'est renforcé en 1973 par la création d'une commission spécialisée dont l'objet était l'amélioration des conditions de travail.

Il faudra attendre la loi du 23 décembre 1982 pour que l'unification de l'approche hygiène et sécurité et celle de l'amélioration des conditions de travail soit opérée. La jonction de ces deux approches s'est accompagnée d'un renforcement du rôle du CHSCT qui se voit alors doté d'un droit d'alerte. Le CHSCT devient une instance représentative de stature similaire au CE [6] . Son rôle ne cesse de s'élargir et son action est de plus en plus prégnante sur le champ de la prévention des risques, notamment depuis la loi du 31 décembre 1991. Cette loi a nettement renforcé ses moyens entre autres en lui octroyant la possibilité de faire appel à des experts.
3. L'anticipation des risques

La loi du 31 décembre 1991 constitue un tournant pour les CHSCT. Près de 10 ans après leur mise en place et leurs mutations sur le champ élargi de la sécurité et des conditions de travail, leur développement s'oriente maintenant vers des questions d'exposition des salariés plus complexes et qui se jouent sur le long terme.

Dans l'horizon des CHSCT se dressent des problématiques contingentes à l'évolution générale de l'environnement de travail. Avec la loi du 30 juillet 2003 par exemple, elle s'élargit même à la prévention de l'ensemble des risques technologiques. Ce mouvement vers les aspects environnementaux et technologiques intervient après la catastrophe AZF de Toulouse en 2001. Les CHSCT, de fait, prennent place dans le débat pour un développement durable et par conséquent pour une prévention durable. Il s'agit également de s'intéresser davantage aux salariés de la sous-traitance et aux intérimaires.

Dans le même temps, les CHSCT deviennent plus sensibles aux aspects psychosociaux du travail. Les troubles muscullo-squelettiques (TMS), dont les tableaux en tant que maladies professionnelles ont été modifiés en 1991, connaissent une croissance considérable avec l'impact sur la santé des changements dans les modalités de réalisation du travail.

Les textes sur le harcèlement sexuel et moral confèrent aux CHSCT un rôle de veille et de vigilance qui le pousse à s'intéresser à une sphère de risques sur laquelle son histoire, axée sur l'étude des accidents, l'avait assez peu préparé.

Progressivement l'idée de l'analyse sur le long terme s'impose et devient un nouvel enjeu pour les CHSCT dans leur volonté d'anticiper les risques. Leurs outils restent cependant rudimentaires pour affronter ces défis et tout naturellement ils se retournent vers les partenaires sociaux et les pouvoirs publics pour tenter d'obtenir une adaptation de leurs moyens à une époque où tous ces sujets n'étaient encore qu'en gestation.

Aujourd'hui, le projet social du CHSCT se place sous l'angle de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des salariés. Il se comporte dans l'entreprise comme une force de rappel permanente qui interpelle régulièrement, dans un débat constructif, les choix organisationnels de l'entreprise. Il déplace sa réflexion en tenant compte des caractéristiques de la population de l'entreprise et de la durée de vie professionnelle des salariés.

En un peu plus de 60 ans (depuis 1947), les CHS puis les CHSCT se sont installés dans le paysage de l'entreprise comme des acteurs incontournables de la prévention des risques et de la protection de la santé. Les organisations syndicales consacrent beaucoup d'énergie à former et professionnaliser leurs représentants ; les organisations patronales réfléchissent au rôle clé que doit jouer le Président de ce Comité. C'est un lieu rare où le dialogue se place davantage sur le terrain de la concertation, de la « co-construction » et de la consultation que sur celui de la négociation.

[1] Les débats sur la prévention étaient très vifs à cette époque, on pourra se référer par exemple à la bataille menée au parlement et dans la presse pour faire interdire la céruse de plomb dans les peintures( in M.Valentin Travail des hommes et savants oubliés, ed. Docis 1978, p284)

[2] Dans les années 20 existaient néanmoins en Meurthe et Moselle des comités de sécurité dans le secteur de la sidérurgie

[3] op cité

[4] Patrick Barrau in Cahiers de l'Institut Régional du Travail, numéro spécial, 1998

[5] On retrouvera d'ailleurs ce seuil de 300 salariés en 1977 au moment de l'obligation de produire un bilan social dans l'entreprise.

[6] L'arrêt du 17 avril 1991 de la Cour de Cassation confère aux CHSCT la personnalité civile : Hubert Seillan in Préventique n° 40 juillet-septembre 1991